Самая главная формула успеха — знание, как обращаться с людьми!Теодор Рузвельт

Данная статья написана для бизнес-журнала.

 

                                                                                      

ВОПРОС

Как сделать так, чтобы они относились к работе так же как я? Как научить их быть самостоятельными? Как разбудить в них инициативу? Чем еще можно мотивировать кроме денег? Как удержать хороших специалистов? Сколько еще у Вас вопросов?

ТЕОРИЯ

Мотивация  — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов  имеет оценка вероятности достижения целей. Существует и такой аспект, как сила мотива. Также сть мотивы служебного продвижения, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника. Имеют свою специфику и такие понятия как мотив  (внутренние побуждения личности) и стимул (внешние факторы) . Более подробно этот материал изложен в специальной литературе.

ЧТО ИМЕЕМ

Что мы имеем в большинстве Российских компаний? Высказывания людей занимающихся мотивацией персонала таковы: Сотрудников надо заставлять, принуждать, подкупать, контролировать, угрожать наказанием и др., чтобы добиться от них приложения необходимых усилий для выполнения поставленных задач.

Давайте проанализируем  две условно называемые теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. Теория «X» приводит к  контролю на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Можно связать это с бихевиористской теорией мотивации стимул-реакция. Это значит, что с помощью определенных внешних воздействий – стимулов, можно вызвать определенное поведение – реакцию. И эта теория имеет место в жизни, и право на жизнь и ее применение во многих случаях полностью оправдывает себя. Спросите себя, на сколько процентов ваша система мотивации отражает эту теорию?

Теория «Y» приводит к тому, что повышенное внимание уделяется взаимоотношениям, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их. Эту теорию можно связать с гуманистическими направлениями. И она имеет право на жизнь, и ей есть место в наших компаниях. На сколько? Ответьте сами.

Вам и только вам решать, какой сделать микс из этих двух мотивационных постулатов 80 на 20 или 50 на 50, вариантов множество.

ПРОЦЕСС

Правильной мотивацией руководитель помогает не только сделать работу, но и изменить те способы, с помощью которых сотрудники выполняют работу. Здесь происходит процесс обучения,  который работает с реальной действительностью, а не просто с моделями и знаниями заученными из учебников по мотивации. Для этого руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Но, необходимо быть очень внимательным к тем изменениям, которые происходят с персоналом на этом пути. Не ставить перед ними конечную цель, а ориентировать их на достижение этой цели. Например: цель – оборот два миллиона в следующем месяце, сотрудники скорей всего скажут ууууу, и предпримут минимум усилий, если же вы зададите ориентацию на достижение этой цели, постепенно подводя к намеченной цифре (например в течение трех месяцев) то результаты будут совершенно иными. Необходимо отмечать моменты, где эти изменения начались и сделать их явными для всех. Например: в первом месяце оборот поднялся на 200 тысяч, делаем это очевидным,  это возможно, подчеркиваем с чьей помощью (но мы то с вами знаем, что конечно же сотрудников).

Процесс мотивации – это постоянный, непрекращающийся процесс, он вбирает в себя все поступающее извне. Это новые системы, новые поколения людей, которые приходят в компанию.

Конечно, в ходе изменений могут возникать некоторые трения. И самый эффективный способ их решения – это сотрудничество. Главное, чтобы был контакт между сотрудниками и руководителем. Если при внедрении мотивации или ее обновлении руководитель будет только объяснять сотрудникам, что они должны делать, результата не будет. Руководитель  способствует, помогает сотрудникам осуществить изменения, которые он сам задумал, и на которые решился. При этом важно чтобы новый механизм стимулирования был доведен до каждого конкретного работника. Например: руководитель говорит на собрании о том, что в компании будет установлена новая система для ввода данных, результативность повысится в 2 раза, оборот вырастет, все получат квартальные премии. В реальности результативность повысилась всего на 30%. В другом варианте, руководитель не ждет, будет с этой системы толк или нет, а сам ежедневно интересуется у сотрудников, на сколько, стало легче работать, где есть сложности, где возникают вопросы, обеспечивает информационную поддержку от поставщика программы и др. действия. Необходимо вовлечь в этот процесс всех сотрудников, помочь им сделать конкретный вклад. Ощущаете, из какой это теории?

Конечно, систему мотивации всегда лучше внедрять сразу, чем потом перестраиваться. Но все-таки лучше найти свой способ, так как в России рабочий процесс больше связан с людьми, которые работают на фирме или предприятии и человеческий аспект у нас более близок, чем на Западе.

ЛИЧНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И СОТРУДНИЧЕСТВО

Сейчас нам приходится работать вместе не только из-за необходимости выживания. Мы вынуждены и хотим сотрудничать, чтобы достичь общей цели, а сотрудничество является силой, в которой формируется команда. При этом каждому важно выйти за пределы личных устремлений, найти согласие с другими членами команды и совместно нести ответственность. Если руководитель сможет донести эту идею до сотрудников (это можно сделать в различных формах), то в таком контакте один сотрудник, будет усиливать другого, чем не мотивация.

ОТНОШЕНИЯ

К большому сожалению, руководителей нигде не учат налаживать хорошие отношения со своими сотрудниками, а ведь это может стать одним из мотивирующих факторов. Например: спросить у сотрудницы о том, как проходит сдача экзаменов у сына, или поинтересоваться о больной жене у сотрудника. Ведь человеческие взаимоотношения невозможно строить по приказу или должностной инструкции, они не терпят неискренности. В большинстве  Российских фирм ощущается нехватка знаний, для того чтобы простроить такие рабочие связи (ведь они не прописаны в учебниках) позволяющие сотруднику работать не только за зарплату, а исходя из своей свободной воли, на благо общего дела. Опять, к какой теории это отнести?

Ведь мы то, с Вами знаем, что с первой теорией «Х» у нас все в порядке, ее хоть отбавляй, а вот «Y» как раз не хватает.

Возможно, пора начать искать ответ в том, как руководители выстраивают отношения со своими подчиненными. Иначе не вставал бы вопрос о том, что материальная мотивация работает слабо. Сейчас высокооплачиваемые специалисты начинают оставлять свои престижные должности и выбирают менее прибыльную, но приносящую удовлетворение работу, иногда доходит не просто до смены работы, а даже до смены деятельности. И никакая материальная мотивация не заставит надолго задержаться в компании этого специалиста

ГОТОВЫЕ РЕЦЕПТЫ

любить свою работу

введение системы сдвинутого графика работы;

премирование временем;

введение платы за любое рационализаторское предложение; (улучшаем)

формирование и использование имиджа фирмы;

доплата некурящим или приз для некурящих;

уважение к курящим (специальное удобное место)

введение ежегодной аттестации персонала; (повышение оклада)

проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства;

неформальное общение в коллективе;

использование системы профессионального продвижения и ротации персонала

не слишком активировать менее способных исполнителей

не активировать исполнителей, решающих трудную задачу

переходящий флажок (лучшая продажа недели и т.д.)

корпоративный заказ товара (выгодно и удобно, например бытов.химия)

своевременное информирование (заранее)

организованное рабочее место

привлечение к принятию решений (можно анонимно)

все формы социальных льгот

формирование и распространение культуры предприятия

состязательная деятельность (в ограниченном количестве)

мотив справедливости

стабильность, надежность компании

принадлежность к коллективу

миг премия (за выдающуюся сделку, продажу)

самостоятельность

самоутверждение

похвала, благодарность, грамота

поощрение промежуточных целей

часто и понемногу (награды)

сохранение уважения к сотруднику

чувство победителя

внимание к членам семьи

обращение по имени (свое имя всегда приятно слышать)

внутрифирменное обучение (можно своими силами)

четкая фиксация обязанностей в документе

понятная оплата труда

фирменный стиль

презентация компании на собеседовании

хорошо составленное объявление (не свидание вслепую)

амбиции

справедливость и уважение при увольнении

вовлечение в выявление проблем

связь между результатами своей работы и деятельностью компании

соучастие в создании успеха компании

прямое взаимодействие с непосредственным руководителем

организованные перерывы

место для приема пищи

и еще много ваших и других рецептов…

Я намеренно отразила эти «рецепты» как горох, чтобы Вы смогли  увидеть их по новому. Может быть, что-то покажется Вам незначительным, но поверьте,  все является важным, если Вы даже самую незначительную деталь (с вашей стороны) делаете явной, она приобретает значимость, а значит, становится мотивирующим фактором. И помните о том, что часть как нам кажется «мотивирующих» факторов, (например, улучшение условий труда) просто снимает неудовлетворенность. Но и они необходимы, хотя не являются движущими.

Желаю Вам сделать из этих «рецептов» разумное сочетание и направить  на повышение трудовой активности работающих у Вас сотрудников.

 

ПО НОВОМУ

Начинать надо конечно с подбора персонала, как правило, при собеседовании обращают внимание на профессиональные знания и навыки кандидата. На практике мы видим, что этому проще всего научиться.  Сегодня мы вынуждены проводить обучение сотрудников. Например: большое количество компаний работает с программой 1С, но в каждой из них есть свои настройки для эффективной работы, и каждый приходящий в эту компанию проходит обучение. Предлагаю оценивать те качества, которым обучить сложно: желание и способность учиться, отношение к ошибкам, способность помогать и принимать помощь, понимание смысла работы, ориентированность на клиента и др.

Получение нового места работы, изменение привычных условий деятельности стимулирует сотрудника, и проявляет в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Вспомните, когда  в компанию приходит новый человек, как правило, он полон энтузиазма, сил и мотивирован на работу. Если же он не получил возможность (за определенный период) почувство-вать себя самостоятельным, необходимым  сотрудником, которого уважают и которому доверяют, он как правило разочаровывается в своей работе и мы имеем как следствие низкую отдачу.  Последнее поколение сотрудников (20-25-30 лет) больше ценит не деньги, а возможность самореализации, определенную степень свободы при реализации задач, личное время и обстановку в коллективе.  

Задача руководителя – работать со всем тем, что ежедневно препятствует мотивации сотрудника. Это может быть множество маленьких ньюансов - тон, высказывания, жесты, все это подавляет людей. Руководитель может этого и не замечать, но сотрудники тонко чувствуют это. Руководителям, которые озабочены проблемой мотивации, следует начинать не с тренингов и административных рычагов, а с анализа своего рабочего поведения.

 

ГОТОВЫХ ОТВЕТОВ НЕТ

Я уверена, что большинство отношений могут измениться, если руководители хотят, чтобы их бизнес развивался.

Мотивация - это не сиюминутное получение результата, это кропотливый процесс – шаг за шагом. Это уважение и внимание к тем, кто с вами рядом.

Доверяйте своим собственным идеям и способностям.

Р.S. Вы можете иметь свою точку зрения, отличную от моей.  

Записывайтесь 755-492 Viber или Whats/App +79025115492                                                        

 Профессиональный психолог Кузнецова Наталья

Член Психотерапевтической Лиги России